8 jautājumi par grūtnieču un jauno māmiņu tiesībām darba vietā

Darba vietā nostrādāju 2 gadus, tad piedzima bērniņš un aizgāju bērna kopšanas atvaļinājumā (turpmāk BKA). Kamēr atrados BKA, darba vietā visiem atalgojums samazināts par 20%. Kā tas ietekmē mani? Vai man atalgojumu drīkst samazināt pamatojoties uz to, ka visiem tas ir izdarīts, kamēr reāli nestrādāju? Turklāt pašlaik atkal esmu stāvoklī. Kādas ir manas tiesības kā grūtniecei? Ja sekotu jauns algu samazinājums, arī man algu drīkstētu samazināt tāpat kā visiem pārējiem kolēģiem?
Darba algu var samazināt tikai tad, ja darbinieks tam rakstveidā piekrīt. Proti, lai samazinātu algu, darbiniekam un darba devējam jānoslēdz darba līguma grozījumi (Darba likuma 97.pants). Darba līguma grozījumus, tajā skaitā par algas samazinājumu, darba devējs var noslēgt arī ar grūtnieci, ja vien viņa tam piekrīt. Šajā ziņā grūtniece neatšķiras no citiem darbiniekiem. Taču atšķirīgi nosacījumi ir tad, ja grūtniece nepiekrīt darba līguma grozījumiem. Proti, ja noslēgt darba līguma grozījumus atsākās darbinieks, kurš nav grūtniecības stāvoklī, tad šādam darbiniekam darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 98.panta nosacījumiem (jebkurā gadījuma uzteikums ir jāpamato, proti, jāpamato tas, ka turpināt darba attiecības, nesamazinot algu, nav iespējams).Taču, ja noslēgt darba līguma grozījumus atsakās grūtniece, darba devējs tai uzteikt darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 98.panta nosacījumiem nedrīkst. No minētā izriet, – ja grūtniece nepiekrīt darba līguma grozījumiem, darba devējs tai nedrīkst uzteikt darba līgumu, bet darba alga paliek iepriekšējā apmērā. Tāds pats nosacījums attiecas arī uz sievietēm, pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievietēm, kas baro bērnu ar krūti līdz bērna divu gadu vecumam. Arī bērna kopšanas atvaļinājuma laikā darba līgumu uzteikt aizliegts.
 

Iepriekš strādāju vidēji augstā amatā, kurš arī precīzi norādīts darba līgumā, un saņēmu attiecīgu atalgojumu. Vai, atgriežoties darbā, darba devējam jānodrošina man iepriekšējais amats vai tikai darba vieta uzņēmumā? Vai darba devējs tiesīgs mani pārcelt zemākā amatā ar minimālo algu, jo mans dekrēta laika aizvietotājs nevēlas zaudēt darbu.
Saskaņā ar Darba likumu darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Tas nozīmē, ka darba devējam jānodrošina tieši tas pats amats un nodarbinātības nosacījumi, kādi bija pirms došanās bērna kopšanas atvaļinājumā. Tas, ka Jūsu aizvietotājs nevēlas zaudēt darbu, absolūti nav iemesls nenodrošināt Jums iepriekšējo amatu. Jums ir prioritāras tiesības ieņemt šo amatu. Darba devējam ir jādomā, ko darīt ar darbinieku, kurš Jūs aizvietoja, proti, viņam jāizlemj jautājums vai nu par darba līguma grozīšanu, piešķirot viņam citu amatu, vai izbeidzot darba attiecības, jo, visticamāk, ka ar šo darbinieku ir noslēgts līgums uz noteiktu laiku līdz Jūsu atgriešanās brīdim. Un, iestājoties šim apstāklim, proti Jūsu atgriešanās darbā, ir pamats izbeigt darba attiecības ar aizvietojošo darbinieku saskaņā ar Darba likuma 113.panta noteikumiem. Jāņem vērā, ka Jūsu darba līguma nosacījumi pēc atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma nav mainījušies un tos var mainīt tikai ar Jūsu piekrišanu. Nav pieļaujams, ka tikai tāpēc, ka darbiniekam ir piedzimis bērns, kā rezultātā darbinieks izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, darbinieks zaudē iepriekšējo amatu. Saskaņā ar Darba likuma 9. pantu aizliegts radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības. Nenodrošināt Jums iepriekšējo amatu var tad, ja tam ir objektīvi iemesli, piemēram, šis amats ir likvidēts. Šādā gadījumā Jums varētu piedāvāt citu darbu.

Vai pārtraukums darbā māmiņai, kas baro bērnu ar krūti, pienākas līdz 1,5 gada vecumam vai visā periodā, kamēr mazo baro ar krūti? Meitai tūliņ būs 1,8 gadi un atgriežos darbā, mazo baroju ar krūti. Vai man pienākas minētie pārtraukumi?
Pārtraukumu bērna barošanai piešķir darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam. Diemžēl 1,8 gadus veca bērna barošanai šādi pārtraukumi darbā nepienākas.
 

Es esmu septītajā grūtniecības nedēļā. Kad man būtu pienākums ziņot darba devējam par grūtniecību un kad man ir tiesības iet bērnu kopšanas atvaļinājumā?
Darba likumā nav atrunāti gadījumi, kad grūtniecei ir obligāts pienākums ziņot darba devējam par grūtniecību. Līdz ar to par šo faktu var neziņot vispār. Taču ir atsevišķi gadījumi, kad paziņošana par grūtniecību var būt pašas grūtnieces interesēs. Tā, piemēram, gadījumos, kad darba devējs dod grūtniecei uzteikumu, tā var paziņot par grūtniecību, jo grūtniecēm darba līgumu uzteikt aizliegts (izņemot gadījumus, kad grūtniece izdarījusi pārkāpumu). Tāpat paziņošana par grūtniecību grūtnieces interesēs var būt šādos gadījumos:

1) Darba likuma 99.panta gadījumā (Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa).

2) Darba likuma 147.panta pirmās daļas gadījumā (Darba devējs nodrošina iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika).
3) Darba likuma 53.panta trešās daļas gadījumā (Grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, var sūtīt komandējumā vai darba braucienā, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu).
4) Darba likuma 136.panta septītās daļas gadījumā (Grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā var nodarbināt virsstundu darbā, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu)
5) Darba likuma 138.panta sestās daļas gadījumā (Aizliegts nodarbināt nakts laikā grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, ja ir ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai)
6) Darba likuma 143.panta piekās daļas gadījumā (Aizliegts iesaistīt grūtnieces darbā nedēļas atpūtas laikā).
7) Darba likuma 149.panta ceturtās daļas gadījumā (Kārtējā gadā grūtniecēm jāpiešķir atvaļinājums pilnā apmērā, aizliegts atvaļinājuma daļu pārcelt uz nākošo gadu).
8) Darba likuma 150.panta ceturtās daļas gadījumā (Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja)
9) 154.panta pirmās daļas gadījumā (Grūtniecības atvaļinājumu — 56 kalendāra dienas un dzemdību atvaļinājumu — 56 kalendāra dienas aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām).
 

Man ir radies jautājums sakarā ar atgriešanos darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma. Es strādāju finanšu struktūrā,kurā samazināja darbiniekus. Pašlaik visi amati ir aizņemti un, kad man būs jānāk uz darbu pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, man nebūšot vietas, jo mans amats ir likvidēts. Kā būtu pareizāk rīkoties dotajā situācijā?
Ja Jūsu amats ir likvidēts un Jums nebūšot vietas, tad visdrīzāk darba devējs uzteiks Jums darba līgumu. Jāņem vērā, ka bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, kā arī visā laikā, kad bērns tiek barots ar krūti līdz bērna divu gadu vecumam, darba līgumu uzteikt aizliegts. Pēc tam, kad šie ierobežojumi beigsies, darba devējs varēs uzteikt darba līgumu, brīdinot par to vienu mēnesi iepriekš. Šī mēneša laikā Jums ir tiesības saņemt savu algu. Atlaišanas brīdī Jums ir tiesības saņemt atlaišanas pabalstu un neizmantotā atvaļinājuma kompensāciju.
 

Es strādāju par sētnieci, esmu uzskaitē kā grūtniece. Man palika slikti, un es tagad esmu uz slimības lapas. Dakterīte izsniedza zīmi par pārcelšanu uz darbu bez smaguma celšanas. Aizgāju pie darba devēja, nodevu slimības lapu un zīmi par pārcelšanu uz vieglāku darbu, un man pateica, ka viņiem nav darba, uz kuru viņi varētu mani pārcelt, ka man nāksies iet prom. Līdz ar to man draud situācija, ka es palieku bez darba un savukārt arī bez valsts sociālā atbalsta. Turklāt drīzumā mums solīja štatu samazināšanu. Kādas man ir reālas iespējas, ko man darīt, ja mani atlaiž no darba?
Vispirms attiecībā par pārcelšanu citā darbā jānorāda tas, ka saskaņā ar Darba likumu, ja darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas nav iespējams pārcelt grūtnieci citā vieglākā darbā, tad darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa (to paredz Darba likuma 99.pants). Jānorāda, ka šāda ārsta atzinuma saņemšana nav pamats darba attiecību izbeigšanai, un darbiniecei nekādā gadījumā nav jāraksta atlūgums, ja viņa pati to nevēlas. Turklāt, aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības. Attiecībā pret iespējamo darbinieku skaita samazināšanu jānorāda, ka saskaņā ar Darba likuma 109.pantu darbinieku skaita samazināšanas dēļ darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Ja darba devējs pārkāpj kādu no iepriekš minētajiem nosacījumiem, Jums ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā.

Esmu stāvoklī 12 nedēļā. Mans darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku. Vai darba devējs ir tiesīgs nepagarināt man darba līgumu?
Darba līguma, kurš noslēgts uz noteiktu laiku, izbeigšanās kārtību nosaka, Darba likuma 113.pants, kas paredz, ka darba tiesiskās attiecības pēc līguma, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izbeidzas ar dienu, kad izbeidzas darba līguma termiņš. Tas nozīmē, ka uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums izbeidzas pats no sevis pēdējā darba līguma termiņa dienā. Šajā gadījumā nav nepieciešams darba devēja uzteikums. Attiecībā pret darba līguma, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izbeigšanu nav attiecināmi ierobežojumi, kas noteikti Darba likuma 109.pantā (jo šie ierobežojumi attiecas tikai uz uzteikuma procedūru, izbeidzot uz nenoteiktu laiku noslēgtus darba līgumus). Tas nozīmē, ka atļauts izbeigt uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu arī tad, ja darbiniece atrodas grūtniecības stāvoklī.

Man bērniņam palieka gadiņš, tāpēc vēlos atgriezties darbā. Strādāju lielā tirdzniecības uzņēmumā. Esmu dabūjusi izziņu, ka joprojām baroju bērnu ar krūti. Pirms bērna piedzimšanas strādāju nakts darbu, bet tagad vēlos strādāt dienas darbu un savā pilsētā, bet man darbu piedāvā tikai citā pilsētā, jo neesot brīvu vakanču manā pilsētā. Vai tas, ka man ir mazs bērns, kuru pati baroju, man nedod tiesības strādāt savā pilsētā? Nu jau ir pagājušas divas nedēļas kopš bērnam ir gads, bet darbu man vēl nevar piedāvāt. Vai tādā gadījumā viņiem nav man jākompensē darba alga, jo nav mana problēma, ka nav viņiem brīvu vakanču? Kā man vajadzētu rīkoties?
Atbilstoši Darba likuma 138.panta sestajai daļai nakts laikā aizliegts nodarbināt sievieti, kura baro bērnu ar krūti, ja ir saņemts ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Tātad, lai sieviete tiktu atbrīvota no nakts darba, nepietiek tikai ar izziņu, ka sieviete baro bērnu ar krūti, bet vēl ir nepieciešams ārsta atzinums, ka nakts darbs kaitē sievietei vai bērnam. Ja ir šāds ārsta atzinums, tad darba devējam ir pienākums grozīt darba līguma nosacījumus un nodrošināt sievietei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt sievieti citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt sievietei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā sievietei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa (to paredz Darba likuma 99.pants). Ja sieviete pirms bērna piedzimšanas ir strādājusi savā pilsētā, tad darba devējs nevar vienpusēji pārcelt sievieti darbā uz citu pilsētu, to var darīt tikai ar darbinieces rakstveida piekrišanu (grozot darba līgumu). Ja darba devējam objektīvu apsvērumu dēļ nav iespējams piedāvāt darbu darbinieces pilsētā un darbiniece nepiekrīt darba līguma grozījumiem, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 98.pantam. Ja sieviete pirms bērna piedzimšanas ir strādājusi citā pilsētā, tad likums viņai neparedz tiesības vienpusēji prasīt pārcelšanu uz savu pilsētu sakarā ar bērna barošanu ar krūti. To var darīt, darbiniekam un darba devējam vienojoties rakstveidā.