Vai darba devējam ir tiesības atlaist no darba nevakcinētu grūtnieci vai jauno māmiņu?

Sievietes arī interesēja, vai darba devējs ir tiesīgs atstādināt grūtnieci no darba, nosako ar bezalgas atvaļinājumu. Tas var ietekmē pabalstus, ko sieviete saņem pēc bērna piedzimšanas.  
 

Skaidrojumu par šī brīža normatīvajiem aktiem, un to, kā tie attiecināmi uz sievieti, kas ar grūtniece vai jaunā māmiņa, sagatavojusi Valsts Darba inspekcijas pārstāve Dace Stivriņa. 

Covid-19 pandēmijas laikā darba tiesiskajām attiecībām ir piemērojami gan vispārīgie darba tiesiskās attiecības regulējošie noteikumi, gan arī speciālais regulējums, kas izvirza īpašas epidemioloģiskās prasības darba devējiem un darbiniekiem, proti, gan Darba likums, Darba aizsardzības likums un uz to pamata izdotie normatīvie akti, gan Epidemioloģiskās drošības likums, Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likums, Ministru kabineta 28.09.2021. noteikumu Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” (turpmāk - MK noteikumi Nr. 662) un līdz 11.01.2022. Ministru kabineta 09.10.2021. rīkojuma Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (turpmāk -Rīkojums).

Rīkojumā un MK noteikumos Nr. 662 ietvertais regulējums, nolūkā nodrošināt iespējami lielāku epidemioloģisko drošību un Covid-19 infekcijas izplatības mazināšanu, paredz, ka noteikta veida pakalpojumus pieļaujams sniegt tikai epidemioloģiski drošā vidē, proti, kad pakalpojuma sniegšanu nodrošina tikai pilnībā vakcinētas vai pārslimojušas personas. Rīkojums un MK noteikumi Nr. 662 vai nu skaidri paredz pakalpojumu jomas, kur pakalpojumu un līdz ar to arī personu nodarbināšanu var īstenot tikai tad, ja personas uzrāda sadarbspējīgu vakcinēšanās vai pārslimošanas sertifikātu (veselības aprūpe, izglītība, ilgstoša sociālā aprūpe, valsts un pašvaldību institūcijas t.sk. kapitālsabiedrības), vai arī uzliek darba devējam pienākumu vērtēt darbinieka darba pienākumus un darba klātienē apstākļus, un Rīkojuma 5.7. apakšpunktā minētajos gadījumos pieprasīt, lai darbiniekam (amatpersonai) būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. 

Savukārt Rīkojuma 5.7.1 apakšpunktā noteikts, ka no 15.12.2021. darbiniekiem, tostarp brīvprātīgajiem un personām ar ārpakalpojuma līgumiem, kuri nav minēti Rīkojuma 5.7. apakšpunktā un kuri veic darba pienākumus klātienē, nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts.

Ja ar ārējo normatīvo aktu – Rīkojumu vai MK noteikumiem Nr. 662 vai ar darba devēja saskaņā ar Rīkojuma 5.7. apakšpunktu veikto izvērtējumu noteikts, ka darba pienākumu izpildei nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad atbilstoši Rīkojuma 5.2. apakšpunktam darbinieka pienākums ir uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā 10 dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 15.11.2021.), darba devējs darbinieku atstādina no darba vai amata pienākumu veikšanas. 

Darba devēja pienākums ir pārliecināties, vai darbinieki ir uzsākuši un pabeiguši vakcināciju Rīkojuma 5.2. apakšpunktā noteiktajā termiņā un līdz 15.11.2021. ieguvuši vakcinācijas sertifikātu. 

Rīkojuma 19. punktā (redakcijā, kas stājās spēkā no 15.11.2021.) noteikts, ka Rīkojuma 5.2. apakšpunktā minēto nosacījumu par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanas termiņu līdz 15.11.2021., kā arī Rīkojuma 5.3. apakšpunktā minēto nosacījumu par darba pienākumu veikšanu no 15.11.2021., ja darbiniekam (amatpersonai) ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, nepiemēro darbiniekiem (amatpersonām), kuri uzsākuši vakcināciju līdz 15.11.2021. un vakcinācijas sertifikātu iegūs ne vēlāk kā 15.12.2021. 

Gadījumā, ja darbinieks (amatpersona) nav izpildījis šo pienākumu, proti, ja darbinieks (amatpersona) nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, kas nepieciešams darba (amata, dienesta) pienākumu pildīšanai, tas ir pietiekams pamats uzskatīt, ka attiecīgā persona neatbilst veicamajam darbam (amatam).

Atbilstoši MK noteikumu Nr.662 219.punktā noteiktajam, ja personai ir objektīvs ar veselību saistīts iemesls atlikt vakcināciju pret Covid-19 uz noteiktu laiku, klīniskās universitātes slimnīcas speciālists var sniegt atzinumu par nepieciešamību atlikt personas vakcināciju pret Covid-19, norādot termiņu vakcinācijas atlikšanai. Ja nepieciešams, var sasaukt klīniskās universitātes slimnīcas speciālistu konsiliju, lai sniegtu atzinumu par vakcinācijas atlikšanu un vakcinācijas atlikšanas termiņu.

Ja klīniskās universitātes slimnīcas speciālists vai speciālistu konsilijs pieņem lēmumu par vakcinācijas atlikšanu, tad atbilstoši MK noteikumu Nr.662 220.punktam Covid-19 testi, lai iegūtu testēšanas sertifikātu, tiek apmaksāti no valsts budžeta līdzekļiem, kā arī personai netiek piemērota prasība būt pilnībā vakcinētai darba pienākumu veikšanai un persona šajā laikposmā uzrāda testēšanas sertifikātu. 

Saskaņā ar 04.11.2021. pieņemtajiem grozījumiem Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā (turpmāk - Likums), kas stājās spēkā 06.11.2021. 7.3 panta septītās daļas (stājās spēkā no 06.11.2021.) otro teikumu, ja grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, atbilstoši šā panta trešajai daļai nav iespējams pārcelt citā piemērotā darbā (amatā, dienestā), darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt šādai darbiniecei (amatpersonai) atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā darbiniecei (amatpersonai) tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.

Likuma anotācijā par 7.3 panta septītās daļas piemērošanu noteikts: “Norma paredz, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu vai izbeigt dienesta attiecības, pamatojoties uz Likuma 7.3 panta ceturto daļu, ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Norma likumprojektā iekļauta pēc līdzības ar Darba likuma 109. panta pirmo daļu. Šādos gadījumos darba devējam rodams risinājums, kā turpināmas darba vai dienesta tiesiskās attiecības ar personu. Latvijai saistošie starptautiskie normatīvie akti, tādi kā Eiropas Sociālā Harta, Maternitātes aizsardzības konvencija un Padomes Direktīva 92/85/EEK (1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (turpmāk – Direktīva 92/85/EEK) principā nepieļauj darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā un sievieti, kas baro ar krūti, izņemot atsevišķus izņēmuma gadījumus, kas saistīti ar minētās personas uzvedību un objektīvi neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Direktīvā 92/85/EEK tiek uzsvērts, ka strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, uzskatāmas par īpašu riska grupu, un ir jāveic pasākumi attiecībā uz viņu drošību un veselības aizsardzību.
 

No Direktīvas 92/85/EEK 5. panta izriet, ka atklājot risku, kas var negatīvi ietekmēt minētās nodarbināto kategorijas drošību vai veselību, darba devējs veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka, uz laiku mainot attiecīgās darbinieces darba apstākļus un / vai darba laiku, viņa netiek pakļauta šādam riskam. Gadījumos, kad tas nav objektīvi iespējams, darba devējs pārceļ darbinieci citā darbā (amatā). Ja pārcelšana citā darbā objektīvu apsvērumu dēļ nav iespējama, tad attiecīgajai darbiniecei (amatpersonai) piešķir atvaļinājumu uz laiku, kas vajadzīgs viņas drošībai vai veselības aizsardzībai. Šis princips pārņemts arī Darba likuma 99. pantā un jāpiemēro, lai pasargātu grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, drošību un veselību situācijā, kad attiecīgā sadarbspējīga sertifikāta neesamības gadījumā šīs darbinieces (amatpersonas) faktiski atrastos epidemioloģiski bīstamos darba apstākļos.

Ievērojot šos apsvērumus un ņemot vērā COVID-19 radīto īpašo situāciju, likumprojektā ir ietverts satura ziņā līdzīgs regulējums attiecībā uz grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja tās nav ieguvušas attiecīgo sadarbspējīgu sertifikātu, proti, noteikts aizliegums izbeigt darba tiesiskās (dienesta) attiecības, kā arī darba devēja rīcība situācijā, ja nav iespējams īstenot pārcelšanu citā piemērotā darbā (amatā).”

Ņemot vērā, ka Likuma 7.3 panta septītā daļa ir speciālā norma, grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, ir subjekti, kas tiek īpaši aizsargāti. Līdz ar to minētās personas nevar atlaist, atstādināt no darba vai tām noteikt dīkstāvi, ja tām nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta.
 

Ņemot vērā minēto, atbilstoši spēkā esošajam tiesiskajam regulējumam, grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, ja tām nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta, kā arī, ja viņas nav uzsākušas vakcināciju līdz 15.11.2021.:
 

• privātajā sektorā, ja ir iespējams nozīmē cita darba veikšanai attālināti. Tikai tajos gadījumos, kad tas nav iespējams, tiek piešķirts atvaļinājums, kura laikā darbiniecei (amatpersonai) tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa;
• valsts un pašvaldību (tai skaitā kapitālsabiedrībās) ir piešķirams atvaļinājums, kura laikā darbiniecei (amatpersonai) tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa. Tā kā šī jautājuma noregulēšanai publiskajā sektorā plānots veikt izmaiņas speciālajā regulējumā, lūdzam sekot izmaiņām likumdošanā.