Через 2 года в Латвии вступят в силу изменения в регулировании зарплат

Ровно через два года, в июне 2026 года, вступит в силу новая директива Евросоюза о равной зарплате, предусматривающая полное выполнение этого "домашнего задания" как в частном, так и в публичном секторе.

"Я уверена, что в выигрыше будут и работники, и работодатели, поскольку это также возможность укрепить лояльность работников и привлечь молодые таланты, способствуя развитию равноправной и открытой культуры организации", — говорит Анита Сеглиня, руководитель Управления персоналом банка SEB.
 

Конкретная директива требует равного отношения к мужчинам и женщинам при определении оплаты за труд одинаковой ценности, а также требует от работодателей обеспечить прозрачность, чтобы сотрудники знали, какова оплата за данную категорию должностей. 

Предпринимателям придется обнародовать данные об оплате труда и различиях в зарплатах женщин и мужчин.

Политика оплаты труда не легко поддается изменению, особенно в крупных организациях, поэтому многие работодатели постепенно вводят упомянутые требования уже сейчас.

Что получат работники?

Преимущественно право на информацию и соблюдение принципа равенства:

• Работодатели должны будут информировать кандидатов о первоначальной зарплате или диапазоне зарплаты в объявлении о вакансии или перед собеседованием. Например, если в Латвии мы уже привыкли видеть амплитуду зарплаты в объявлениях о труде, то в Эстонии такая практика на государственном уровне до сих пор не введена;
• Действующие работники получат право запрашивать у работодателя информацию о диапазонах зарплаты в отношении категорий работников, выполняющих ту же работу или работу равной ценности, в том числе средний уровень зарплаты с распределением по полу;
• Работодателям необходимо будет обеспечить, чтобы критерии, используемые для определения уровня заработной платы и ее роста, были легко доступны сотрудникам. Эти критерии должны быть объективными и нейтральными с гендерной точки зрения.

Если до сих пор привычно, что включенная в трудовой договор информация является конфиденциальной, в том числе вознаграждение, которое работникам разглашать не разрешается, новая директива может изменить эту ситуацию, чтобы способствовать принципу равной оплаты труда.

Что делать работодателям?

Во-первых, работодатели должны добиться прозрачности системы оплаты труда, чтобы каждому было понятно, на зарплату какого уровня можно претендовать.

"Мы провели в SEB banka оценку всех должностей по единому методу и активно работаем над тем, чтобы осенью можно было сделать своим работникам доступной информацию об амплитуде зарплат каждого должностного уровня. То есть каждый работник будет знать, насколько велико может быть вознаграждение на уровне конкретной должности, а также будет информирован об амплитуде вознаграждения других уровней должности. Это обеспечит прозрачность в зарплате и позволит понять, что может получить работник, развивая свои навыки", - пояснила Анита Сеглиня.

Во-вторых, уже сейчас следует измерить, не существует ли в организации разницы между полами в оплате труда за работу аналогичной стоимости. Эта разница не должна превышать 5%.

Справедливость и равенство помогают привлечь более способных сотрудников

Пол не единственный фактор, который может влиять на зарплату людей с похожим опытом, образованием и навыками. Дискриминационными факторами также могут быть возраст человека, сексуальная ориентация, религиозные убеждения и прочее. Если дискриминация существует, обычно это свидетельствует о неупорядоченных процессах внутри компании и в целом создает негативное впечатление о компании или организации. Поэтому введение принципа равенства актуально не только из-за требований директивы ЕС, но и для сохранения конкурентоспособности компании как работодателя.

"При этом хочу подчеркнуть, что это не история о том, что всем работникам должны платить одинаковую зарплату, цель — платить справедливо, не дискриминируя работников по каким-то внешним факторам и руководствуясь едиными принципами, которые установлены на предприятии", — говорит Сеглиня.

Также очень важно, чтобы предприятие и руководители соблюдали прозрачность, говоря о зарплате и принципах ее определения, а также были способны объяснить работникам влияющие факторы уже на индивидуальном уровне.