Darba līgumam beidzas termiņš, paredzēts atvaļinājums un dekrēts. Vai grūtniece skaitās darba attiecībās?

Konsultē Valsts Darba inspekcijas vadošais juriskonsults Raivi Bušmanis.

Darba likuma (turpmāk - DL) 113.panta pirmā daļa nosaka, ka darba attiecības pēc līguma, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izbeidzas ar dienu, kad izbeidzas darba līguma termiņš. Tādējādi darba tiesiskās attiecības izbeidzas pašas no sevis un uzteikuma ierobežojumi uz šo gadījumu nav attiecināmi, jo uzteikuma kā tāda nav.


Tomēr DL 45.panta ceturtajā daļā noteikts, ka gadījumā, ja, beidzoties termiņam, uz kādu noslēgts darba līgums, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, tad darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.


Cik saprotams no apraksta, tad konkrētajā gadījumā darba līgums ir bijis noslēgts uz laiku (līdz augusta beigām), bet darba devējs ir piešķīris darbiniecei atvaļinājumu, kas ilgst lgāk par termiņu, uz kādu tika noslēgts darba līgums (līdz septembra vidum), tādējādi, pamatojoties uz DL 45.panta ceturto daļu, ar šādu atvaļinājuma piešķiršanu darba devējs ir akceptējis darba tiesisko attiecību turpināšanos un darba līgums ar darbinieci tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.
 

Informējam, ka DL 109.panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10.punktā. Tādējādi darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar grūtnieci tikai DL 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10.punktā noteiktajos gadījumos.
 

101.pants. Darba devēja uzteikums (iekļauti tikai tie panti saskaņā ar kuriem grūtniecei var uzteikt darba līgumu)

(1) Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos:

1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;

10) tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība.