Darba devēja uzteikums – kad var un kad nevar atlaist no darba, un kādas summas darbiniekam pienākas?

Lai darba devējs varētu uzteikt darbu, viņa rīcībā ir jābūt pierādāmiem apliecinājumiem un uzteikuma iemeslam jābūt kādam no vienpadsmit Darba likuma 101. panta pirmajā daļā uzskaitītajiem iemesliem.

Tāpat darba devēja uzteikumam jābūt ne tikai likumiski pamatotam, bet arī izteiktam atbilstoši likumā noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai.

Praksē tas nozīmē, ka darba devējam uzteikums ir jāsagatavo rakstveidā un jāizsniedz darbiniekam, paskaidrojot atlaišanas iemeslu un atsaucoties uz kādu no Darba likuma 101. panta pirmajā daļa noteiktajām normām.

Tātad strīda karstumā pateikts “Tu esi atlaists!” nenozīmē, ka darbiniekam patiešām nākamajā dienā uz darbu nav jāiet.

Kas ir pamatoti uzteikuma iemesli

Darba likuma 47. pantā un 101. pantā ir norādītas trīs galvenās pamatotu iemeslu grupas.

• Darbinieka uzvedība – darbinieka vaina darba pienākumu nepildīšanā, kas negatīvi ietekmē darba izpildi.  

Uzteikuma pamatojumā būs norādīts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. vai 5. punkts. Jāpiebilst, ka darba devējam ir pienākums iepriekš prasīt no darbinieka septiņu dienu laikā sniegt rakstisku paskaidrojumu par savu uzvedību.2

• Darbinieka spējas – nepietiekama kvalifikācija, veselības problēmas.

Darbinieka nespēja turpmāk izpildīt darba pienākumus var būt saistīta ar:

1. fizisko, psihisko nepiemērotību veselības stāvokļa vai vecuma dēļ;
2. profesionālo zināšanu trūkumu un nespēju tās apgūt.

Papildu nosacījums – darbinieks nepiekrīt vienoties par nodarbināšanu citā darbā. Uzteikuma pamatojumā būs norādīts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7. vai 11. punkts.

• Apstākļi, kas saistīti ar ekonomiskajiem un ražošanas faktoriem.

Uzteikuma pamatojumā būs norādīts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. vai 10. punkts.

Ja darbiniekam rodas šaubas par darba devēja uzteikumā norādīto darba attiecību izbeigšanas iemeslu, tad jāvēršas tiesā, kuras ziņā būs izvērtēt faktiskos apstākļus. Ja nav pārliecības par savu kompetenci un turpmāko rīcību šādā situācijā, pēc padoma ieteicams vērsties pie kāda privāti praktizējoša jurista vai advokāta, kas palīdzēs arī sagatavot pieteikumu tiesai.

Prasība tiesā ir iesniedzama mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. 

Saskaņā ar Civilprocesa likumu darbinieki, kas sniedz prasību tiesā par darba tiesiskajiem strīdiem, ir atbrīvoti no valsts nodevu samaksas. Turklāt šos strīdus tiesa vienmēr skata prioritārā kārtībā. 

Uzteikuma izsniegšana

Veidus, kā darba devējs var izsniegt uzteikumu, nosaka Darba likuma 112 1. pants. Uzteikumu darbiniekam var izsniegt darbavietā personīgi, nosūtīt pa pastu ierakstītā pasta sūtījumā, kā arī piegādāt ar ziņneša vai zvērināta tiesu izpildītāja starpniecību.

Darba devējs ir tiesīgs paziņot par uzteikumu, izmantojot e-pastu, ja tas ir noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā. Tādā gadījumā dokumentam ir jābūt parakstītam ar drošu elektronisko parakstu.

Mutiskus paziņojumus par atlaišanu darba tiesību speciālisti aicina neuztvert nopietni.

Jānoskaidro piederība pie arodbiedrības

Darba likuma 101. panta sestā daļa noteic, ka pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam obligāti jānoskaidro, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. Šī informācija ir privāta un nav darba devēja rīcībā. Darba likuma 33. pants aizliedz darba devējam prasīt 

darbiniekam par piederību pie arodbiedrības darba attiecību laikā. Tātad pirms uzteikuma izsniegšanas darba devējam ir rakstveidā jālūdz darbiniekam sniegt informāciju par to, vai viņš ir arodbiedrības biedrs. Savukārt darbiniekam ir pienākums šo informāciju darba devējam sniegt.

Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, tad darba devēja pienākums ir informēt arodbiedrību par uzteikumu. Savukārt arodbiedrībai septiņu dienu laikā jāsniedz savs atzinums.

Uzsakot darba līgumu darbinieka pārbaudes laikā, arodbiedrības piekrišana nav jāprasa.

Ja arodbiedrība iebilst pret darbinieka atlaišanu, tad darba devējs, visticamāk, mēneša laikā vērsīsies tiesā ar prasību par darba līguma izbeigšanu.

Uzteikuma aizliegumi

Darba likuma 109. pants nosaka atsevišķus gadījumus, kad darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu. Aizliegums attiecas uz darbiniecēm grūtniecēm, darbiniecēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, darbiniecēm, kas baro bērnu ar krūti (līdz bērna divu gadu vecumam), kā arī darbiniekiem ar invaliditāti.

Lai darba devējs varētu ievērot likumā noteikto, darbiniecei viņš būtu laikus jāinformē par grūtniecību. 

Darba tiesību normas nenosaka ne konkrētu laiku, ne kārtību, kādā darbiniecei jāpaziņo darba devējam par grūtniecību.

To var darīt zināmu vienkārši sarunā vai, piemēram, iesniedzot ārsta izziņu.

Darba likums aizliedz izteikt uzteikumu darbiniekam, kuram ir pārejoša darbnespēja, izņemot gadījumu, kad slimošana ievilkusies pārlieku ilgi – pāri par sešiem mēnešiem nepārtraukti vai vienu gadu triju gadu periodā. Ja ilgstošas darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība, tad darba devējs nav tiesīgs izteikt uzteikumu līdz darbinieka darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai.

Tāpat darba devējam nav tiesību izsniegt uzteikumu darbiniekam viņa atvaļinājuma laikā vai ja viņš neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Izņēmums – darba devējs tiek likvidēts.

Tomēr, ja darba devēja uzteikuma pamatā ir apstākļi, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, vai darba devējs tiek likvidēts, tad uzteikumu ir tiesības izteikt arī grūtniecei, darbiniecei pēcdzemdību periodā un darbiniecei, kas bērnu baro ar krūti. Tāpat uzteikt darbu var arī darbiniekam ar invaliditāti, ja viņš nav izturējis pārbaudes laiku vai nespēj strādāt veselības stāvokļa dēļ.

Uzteikuma spēkā stāšanās termiņš

Saskaņā ar likuma 103. pantu darba devēja uzteikums stājas spēkā:

• nekavējoties – ja darba līgums tiek uzteikts likuma 101. panta pirmās daļas 2., 4. vai 7. punktā noteiktajos gadījumos;
• pēc 10 dienām – ja darba līgums tiek uzteikts likuma 101. panta pirmās daļas 1., 3., 5. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos;
• pēc mēneša – ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 6., 8., 9. vai 10. punktā noteiktajos gadījumos.

Proti, atkarībā no uzteikumā norādītā darba attiecību izbeigšanas iemesla darbiniekam vajadzēs vai nevajadzēs attiecīgu laiku ierasties darbā un pildīt darba pienākumus. Taču uzteikums var stāties spēkā arī ātrāk, ja puses par to vienojas.

Darbiniekam būtu svarīgi zināt, ka viņam ir tiesības rakstveidā lūgt darba devējam uzteikuma termiņā neieskaitīt slimības laiku, izņemot gadījumu, ja slimošana ir ilgstoša un darbs uzteikts, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktu.

Ja darba devējs vēlas izteikto uzteikumu atsaukt, darbinieks tam var piekrist vai nepiekrist.   

Šādā situācijā ir būtiski pārliecināties, vai darba līgums vai koplīgums satur punktu, ka darba devējs ir tiesīgs atsaukt uzteikumu, neprasot darbinieka piekrišanu.

Savukārt situācijā, ja darba devējs ir prettiesiski uzteicis darba līgumu un darbinieks šo uzteikumu apstrīd tiesā, Darba likums neaizliedz darba devējam labprātīgi apmierināt darbinieka prasījumu, kas vērsts uz darba tiesisko attiecību turpināšanu. Proti, darba devējs drīkst atsaukt darba līguma uzteikumu un atjaunot darbinieku darbā ne tikai pirms attiecīgā tiesas sprieduma stāšanās spēkā, bet arī pirms sprieduma taisīšanas lietā.

Kādas summas darbiniekam pienākas

Pēdējā darba dienā darbiniekam ir jāsaņem visas naudas summas, kas atbilstoši likumam un darba līgumam viņam pienākas. Visbiežāk tā ir darba alga par pēdējo nostrādāto posmu un neizmantotā atvaļinājuma kompensācija proporcionāli nostrādātajam laikam. Ja atvaļinājums nav izmantots ilgstoši, tad kompensācija ir jāizmaksā par visiem atvaļinājuma periodiem.

Darba likuma 112. pantā noteiktajos gadījumos darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts. Situācijas, kad pabalsts jāmaksā, nosaka likums: ja darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11. punktu, tad atlaišanas pabalsts jāizmaksā šādā apmērā:

• viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;
• divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts 5–10 gadus;
• triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts 10–20 gadus;
• četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.