Kādus atvieglojumus grūtniece var prasīt darba devējam?

Lēmumu, kurā brīdī un kādā veidā darba devēju informēt par grūtniecību, sieviete var pieņemt pati. Nekādi normatīvie akti to nenosaka, stāsta Laura Akmentiņa un piebilst: “Jāsaprot, ka tad, ja sieviete darba devējam nav pateikusi, ka gaida mazuli, viņa nevarēs baudīt visu to aizsardzību un tiesības, kas noteiktas Darba likumā.”

Taču, tā kā normatīvie akti paredz, ka aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām, tas ir pēdējais brīdis, kad par gaidāmā mazuļa nākšanu pasaulē darba devējs būtu jāinformē. 
 

Parasti darba devējam pietiek ar mutisku informāciju, tomēr var gadīties situācijas, kad tiek pieprasīta ārsta izziņa vai kāds cits dokuments, kas grūtniecības faktu apliecina. Vai sievietei tas tiešām jāuzrāda? Arī šo jautājumu likums neregulē. Taču, ja grūtniece vēlas izmantot savas tiesības pēc iespējas ātrāk, kamēr grūtniecība vēl nav redzama vizuāli, dokumentālu apliecinājumu darba devējam var iesniegt.
 

Tiesībsarga veikts pētījums [1] gan rāda, ka liela daļa sieviešu darba devēju par grūtniecību informē pēc iespējas vēlāk. Viņas baidās, ka tiks atlaistas vai piedzīvos negatīvu attieksmi. Arī VDI un LBAS rīcībā esoša informācija rāda, ka aizvien ir darba devēji, kas nevēlas ievērot likuma prasības.

Statistikas par to, cik bieži šādas situācijas novērojamas un vai tendences mainās, gan diemžēl nav. Tas tāpēc, ka Darba likuma panti, kas nosaka tiesības grūtniecēm, vienlaikus attiecas arī uz citām darbinieku kategorijām, piemēram, sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievietēm, kas baro mazuli ar krūti visā barošanas periodā, bet ne ilgāk kā līdz divu gadu vecumam. Atsevišķa uzskaite par darba devēju pārkāpumiem, kas attiecas tieši uz grūtniecēm vai tieši uz sievietēm, kas baro mazuli ar krūti, netiek veikta. 
Taču zināms, ka visbiežāk gan darbinieces, gan uzņēmumu un iestāžu vadība interesējas par to, kādos gadījumos aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei, vai pirms došanās grūtniecības atvaļinājumā drīkst izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kā arī par darba devēja pienākumu pēc ārsta atzinuma saņemšanas nodrošināt grūtniecei atbilstošus darba apstākļus un darba laiku.  

Kad aizliegts grūtnieci atbrīvot no darba? 

Situācija. Egita (vārds mainīts) sāka strādāt par grāmatvedi jaunā darbavietā brīdī, kad tikko bija iestājusies grūtniecība. Uzzinot, ka darbiniece gaida mazuli, priekšnieks viņu atlaida bez nekādiem paskaidrojumiem. Viņš uzskatīja, ka tas ir pieļaujams, jo vēl ritēja noteiktais trīs mēnešu pārbaudes laiks. Vai tā drīkst?

Skaidrojums. Darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei, pamatojot to ar argumentu, ka nav izturēts pārbaudes laiks. Tāpat darba līgumu grūtniecei nevar uzteikt, pamatojot to ar šādiem iemesliem:

• nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgto darba pienākumu veikšanai;
• nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
• darbā atjaunots darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
• tiek samazināts darbinieku skaits;
• pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.

Ja sievietes darbs saistīts ar smagumu pārvietošanu visas dienas garumā vai darbu piespiedu pozās, kas nenāk par labu pašas un mazuļa veselībai, ir vērts ar darba devēju pārrunāt iespējas uz laiku strādāt piemērotāku darbu.

Taču nav tā, ka darba devējs vispār nedrīkst atlaist grūtnieci. Tas pieļaujams situācijās, ja viņa, piemēram:

• bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpusi darba līgumu vai kārtību;
• rīkojusies prettiesiski un zaudējusi darba devēja uzticību;
• bijusi reibuma stāvoklī;
• rupji pārkāpusi darba aizsardzības noteikumus un apdraudējusi citu personu drošību un veselību.

Darba attiecības var tikt pārtrauktas arī tad, ja tiek likvidēts darba devējs vai beidzies darba līguma termiņš. 

Tāpat ir gadījumi, kad grūtniece pati vēlas vienoties ar vadību par darba attiecību izbeigšanu. Tas iespējams, abpusēji vienojoties, taču ar nosacījumu, ka tā tiešām ir viņas griba, nevis piespiedu kārtā noslēgta vienošanās.

Vai darba intervijā jāatklāj grūtniecības fakts?

Situācija. Ligita (vārds mainīts) ilgstoši bija darba meklējumos un regulāri sūtīja savu CV, atsaucoties uz dažādiem sludinājumiem. Kad beidzot viena no potenciālajām darbavietām viņu uzaicināja uz pārrunām, sieviete tikko bija uzzinājusi, ka gaida mazuli. Vai par to ir jāstāsta potenciālajam darba devējam?

Skaidrojums. Ja sieviete pārrunu laikā ir mazuļa gaidībās, viņai nav jājūtas vainīgai, ka šo informāciju uzreiz neatklāj. Arī darba devēja pārmetumiem par grūtniecības noklusēšanu vēlāk nav pamata. 

Der zināt, ka potenciālais darba devējs pārrunu laikā nav tiesīgs uzdot jautājumus, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši. It īpaši tie ir jautājumi par grūtniecību. “Arī grūtniecei ir tiesības uz darbu, un grūtniecība nevar pasliktināt sievietes izredzes salīdzinājumā ar citiem pretendentiem, kas tiek vērtēti konkursa ietvaros,” skaidro Laura Akmentiņa.

Vai var turpināt strādāt nakts stundās?

Situācija. Anete (vārds mainīts) strādā alus bārā, kas atvērts tikai vēlos vakaros un naktīs. Uzzinot, ka gaida mazuli, viņa darbavietu nevēlējās mainīt. Taču – vai šajā situācijā ir iespējami kādi atvieglojumi?

Skaidrojums. Darba devējam ir aizliegts nodarbināt grūtnieci nakts laikā, ja tas rada draudus sievietes un viņas bērna drošībai un veselībai un to apliecina ārsta atzinums. Ar nakts laiku jāsaprot laika posms no pulksten 22 vakarā līdz sešiem rītā. 

Tāpat grūtniecei ir tiesības pieprasīt, lai viņai tiek noteikts nepilns darbalaiks. Darba devējam ir pienākums to nodrošināt, 

rakstveidā grozot līguma nosacījumus, kas attiecas tieši uz darbalaiku. Te gan jāatceras, ka vadībai šajā gadījumā nav pienākuma saglabāt iepriekšējo samaksu, norāda Laura Akmentiņa. Atalgojums par nepilnu darba laiku var būt proporcionāli mazāks. 

Savukārt tieši pretēji – virsstundu darbā – grūtnieci drīkst nodarbināt tikai tad, ja viņa tam devusi piekrišanu rakstveidā. Jebkurā gadījumā nav pieļaujams, ka grūtnieci iesaista darbā viņas nedēļas atpūtas laikā. “Katram darbiniekam ir noteikts savs režīms – kad ir darba dienas un kad nedēļas atpūtas dienas. Attiecībā uz grūtniecēm darba devējam tas ir stingri jārespektē,” uzsver VDI speciāliste.

Vai saglabāt darbu, kurā jācilā smagumi?

Situācija. Inesei ārsts aizliedzis pārvietot smagumus, taču viņa strādā govju fermā par slaucēju un ikdienā ir spiesta cilāt pilnus piena spaiņus un kannas. Ko šādā situācijā iesākt?

Skaidrojums. Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces un gaidāmā mazuļa drošību vai veselību, darba devējam pēc šāda ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja tas nav iespējams, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā – piemērotā – darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par iepriekšējo vidējo izpeļņu, norāda Kaspars Rācenājs. Bet Laura Akmentiņa papildina: ja grūtniecei ir noteikta akordalga un saskaņā ar ārsta atzinumu viņai tiek samazinātas darba normas, darba devējam ir pienākums samaksāt par šo periodu iepriekšējo vidējo izpeļņu. 
 

Ja rodas situācija, ka pārcelšana citā darbā nav iespējama, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Tā laikā jāsaglabā iepriekšējā vidējā izpeļņa. 

“Taču šo nevar uzskatīt par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu!” saka eksperte. “Tas ir speciāls atvaļinājuma regulējums, kas tiek piešķirts, iestājoties situācijai, kad nav iespējams nodrošināt tādus darba apstākļus un darba laiku, lai tiktu novērsta grūtnieces pakļaušana riskam, kas var negatīvi ietekmēt viņas drošību un veselību.”
 

Svarīgi!

Atzinumu izsniedz ārsts, kura uzskaitē atrodas grūtniece. Rekomendācijām jābūt precīzām un nepārprotamām. Situācijās, kad atzinums interpretējams dažādi, grūtniecei jāvēršas pie ārsta atkārtoti, lūdzot to precizēt. Respektīvi, ja atzinumā teikts, ka “nepieciešams samazināt slodzi” vai “atvieglot darba grafiku”, katrs – gan grūtniece, gan darba devējs – to var interpretēt pa savam. Norādēm jābūt skaidri saprotamām. Kādā apjomā samazināt slodzi, kā tieši atvieglot darba grafiku? Vai pieļaujams strādāt naktīs?

Vai pienākas arī ikgadējais atvaļinājums?

Situācija. Ieva (vārds mainīts) jaunajā darbavietā sāka strādāt tikai dažus mēnešus, pirms iestājās grūtniecība. Gatavojoties doties pirmsdzemdību atvaļinājumā, viņa baidījās priekšniekam prasīt vēl arī “parasto” atvaļinājumu. Vai viņai bija šādas tiesības?

Skaidrojums. Grūtniecei ir tiesības izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā viņa bijusi nodarbināta pie šā darba devēja. Nav pieļaujams pārcelt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļas izmantošanu uz nākamo gadu.
 

Par savām tiesībām ar Valsts darba inspekciju mēdz konsultēties ne tikai grūtnieces. Arī darba devēji vēlas zināt, kas viņiem jāievēro, lai nepārkāptu likumu.

Ja grūtniece vēlas izmantot ikgadējo atvaļinājumu pilnā apmērā, tas jāpiešķir, kaut daļu nākas dot avansā. Taču, ja pēc dzemdību vai bērna kopšanas atvaļinājuma sieviete izvēlas darba attiecības vairs neturpināt, darba devējs var prasīt atdot avansā izmaksāto atvaļinājuma naudu proporcionāli periodam, par kādu avansā saņemts atvaļinājums. Šādu tiesību darba devējam nav tikai tādā gadījumā, ja tas uzsaka darbu, jo darbiniecei nav pietiekamu spēju darba veikšanai, viņa to nespēj veikt veselības stāvokļa dēļ, tiek samazināts darbinieku skaits vai likvidēts darba devējs. 
 

Ja sieviete pati nevēlas izmantot tiesības uz grūtniecības atvaļinājumu pirms bērna nākšanas pasaulē, viņa to, protams, var darīt. Tomēr divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām darba gaitas nāksies pārtraukt jebkurā gadījumā. Darba devējam ir aizliegts nodarbināt sievieti šajā periodā. Dzemdību laiku apstiprina ārsta atzinums.

Vai var draudēt kritiens pa karjeras kāpnēm?

Situācija. Kamēr Ildze (vārds mainīts) mājās auklēja pirmo bērniņu, viņas vietā par nodaļas vadītāju tika pieņemta cita sieviete. Kad viņa atsāka strādāt, vadītājas vietu viņai vairs neuzticēja, pamatojot, ka jaunā darbiniece sevi labi pierādījusi. Ildze bija spiesta strādāt zemākā amatā un saņemt zemāku atlīdzību nekā iepriekš. Vai darba devējs drīkst šādi rīkoties?

Skaidrojums. Sievietei, kura izmanto grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. Tas nozīmē arī pienākumu saglabāt vismaz tādu atalgojumu, kāds darbiniecei bija, dodoties bērna kopšanas atvaļinājumā.

Kas vēl jāzina?

• Darba devējs grūtnieci var nosūtīt komandējumā vai darba braucienā tikai tad, ja viņa ir devusi rakstveida piekrišanu. 
• Ja veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā nav iespējams veikt ārpus darba laika, darba devējam ir jānodrošina iespēja sievietei atstāt darbavietu darbalaikā, lai viņa varētu doties pie ārsta uz vizīti. Par īslaicīgu prombūtni darba devējs noteikti laikus jābrīdina.
• Darba devējam jānodrošina grūtniecei iespēja pārtraukumos atgulties un atpūsties piemērotos apstākļos atbilstoši higiēnas prasībām. 
• Grūtniecības atvaļinājumu – 56 kalendāra dienas – un dzemdību atvaļinājumu – 56 kalendāra dienas – aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām.
• Sievietei, kurai sakarā ar grūtniecību medicīniskā aprūpe uzsākta ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12. grūtniecības nedēļai un turpināta visu grūtniecības laiku, piešķir 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, pievienojot to grūtniecības atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas.
• Grūtniecības, dzemdību vai pēcdzemdību sarežģījumu dēļ, kā arī tad, ja dzimuši divi vai vairāki bērni, sievietei piešķir 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, pievienojot to dzemdību atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas. [2]

Ko darīt, ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas?

1. Ja sieviete uzskata, ka darba devējs neievēro viņas tiesības, sākotnēji ieteicams vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Tajā nepieciešams norādīt konkrēto tiesību aizskārumu un pieprasīt to pārtraukt.
2. Ja darba devējs šo sūdzību neizskata vai arī izskata un tomēr tiesību aizskārumu nenovērš, darbiniecei ir tiesības vērsties ar iesniegumu VDI. Tajā jānorāda iespējamie darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpumi.
3. Balstoties uz darbinieces iesniegumu, inspekcijas pārstāvji veic uzņēmuma pārbaudi.
   Ja tiek konstatēts, ka darba devējs tiešām nav ievērojis likuma normas, kas attiecas uz grūtnieces tiesībām, viņam var tikt piemērots administratīvais sods. To nosaka saskaņā ar Darba likuma 36. nodaļu par administratīvajiem pārkāpumiem darba tiesisko attiecību jomā.
4. Darbiniecei ir tiesības arī celt prasību tiesā un prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Šajā gadījumā ir būtiski ņemt vērā likumā noteiktos termiņus:

• ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, grūtniecei ir tiesības celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums;
• ja darba devējs grūtniecības dēļ maksā mazāku atlīdzību, grūtniecei ir tiesības celt prasību trīs mēnešu laikā no dienas, kad viņa uzzināja vai viņai vajadzēja uzzināt par vienlīdzīgas darba samaksas pārkāpumu;
• ja darba devējs, nosakot darba apstākļus, profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, grūtniecei ir tiesības prasīt šādas attieksmes izbeigšanu un celt prasību tiesā mēnešu laikā no dienas, kad viņa uzzināja vai viņai vajadzēja uzzināt par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu;
• ja darba devējs ir nepamatoti uzteicis darba līgumu grūtniecei, viņai ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas (nejaukt ar atlaišanas dienu!).
   

Avoti:

1. Pētījums “Diskriminācijas aizlieguma principa ievērošana darba tiesiskajās attiecībās pret mazu bērnu vecākiem”. Latvijas Republikas tiesībsargs, 2017.

2. LBAS, Darba likums.